[INTERVJU] Prof. Zvonimir Galić: Iznad 50-e godine bježimo u prijevremene mirovine jer smo demotivirani
Rezultati istraživanja pokazuju da se naši ljudi možda ponašaju logično jer napuštaju mjesta na kojima se ne osjećaju dobro, koja im ne pružaju ekonomsku sigurnost odnosno gdje ih se ne cijeni niti pita za mišljenje. Kod kuće se možda osjećaju bolje. Činjenicu da imaju malu mirovinu možda može ublažiti to što su na raspolaganju za čuvanje unučadi i slične poslove. Govori nam to profesor Zvonimir Galić o istraživanju koje je radio s kolegama u intervjuu za naš portal.
Prof. Zvonimir Galić: Mislim da je produljenje radnog vijeka nužnost
“Rezultati našeg istraživanja pokazuju da se naši ljudi možda ponašaju logično jer napuštaju mjesta na kojima se ne osjećaju dobro, koja im ne pružaju ekonomsku sigurnost odnosno gdje ih se ne cijeni niti pita za mišljenje” – ističe prof. Zvonimir Galić s Filozofskog fakulteta u Zagrebu koji je, s kolegicom dr. Majom Parmać Kovačić i ekonomisticom dr. Majom Vehovec s Ekonomskog instituta, proveo istraživanje na temu kvalitete radnog života zaposlenika starijih od 50 godina u hrvatskome javnom i privatnom sektoru.
Na temelju podataka Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje, možemo vidjeti da tek manjina naših zaposlenika odlazi u “punu” starosnu mirovinu. Nekoliko znanstvenika je istraživanjem pokušalo saznati zašto. Zaključci oba istraživanja upućuju da je kvaliteta radnog života u Hrvatskoj za sve skupine sudionika bitno niža nego u zemljama zapadne Europe. Stoga ne čudi da se veliki postotak zaposlenika odlučuje na prijevremenu mirovinu. O svemu smo porazgovarali s profesorom Galićem koji je odvojio vrijeme za intervju.
Što Vas je potaknulo na ovo istraživanje?
Mi kvalitetu radnog života u Hrvatskoj pratimo već niz godina i o njoj smo izvještavali u nizu naših ranijih publikacija. Za razliku od ranijih istraživanja u kojima smo analizirali kvalitetu radnog života općenito da bismo razumjeli motiviranost naše radne snage, u ovom smo se fokusirali na zaposlenike starije od 50. Rezultati našeg istraživanja pokazuju da se naši ljudi možda ponašaju logično jer napuštaju mjesta na kojima se ne osjećaju dobro, koja im ne pružaju ekonomsku sigurnost odnosno gdje ih se ne cijeni niti pita za mišljenje. Razlog za takvu odluku su demografski trendovi i njihov utjecaj na društvo. Svi podaci pokazuju da se životni vijek, srećom, sve više produljuje pa je u populaciji sve više starijih ljudi. Takav demografski trend sve više opterećuje mirovinski i zdravstveni sustav. Istovremeno, na temelju podataka Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje, možemo vidjeti da tek manjina naših zaposlenika odlazi u “punu” starosnu mirovinu. Mi smo ovim istraživanjima pokušati doznati zašto.
Koliko je kvaliteta radnog života u Hrvatskoj niža u usporedbi s ostatkom Europe?
Mi smo se u našim istraživanjima usmjerili na četiri domene koje su prema psihologijskim teorijama ključne za zadovoljstvo i motiviranost na radnom mjestu: ekonomsku sigurnost na poslu, socijalne odnose sa suradnicima, doživljaj smislenosti posla i autonomiju/mogućnost dostizanja u odlučivanju. Uz to smo analizirali podatke i o općem zadovoljstvu situacijom na poslu. Na tim pitanjima smo usporedili mlađe i starije zaposlenike odnosno Hrvate sa sudionicima istraživanja iz dvije skupine zemalja EU: razvijenim zemljama zapadne Europe i skupinom tranzicijskih zemalja.
Konkretno, analizirali smo podatke Europskog istraživanja o kvaliteti radnih uvjeta koje svakih pet godina organizira Eurofund, jedna od agencija Europske unije. Nama je zanimljivo jer su u istraživanju od 2010. uključeni i sudionici iz Hrvatske. Iz svake od zemalja obuhvaćenih istraživanjem ispitan je nacionalno reprezentativan uzorak radne snage od minimalno tisuću sudionika. U istraživanju zaposlenici agencija za istraživanje tržišta posjećuju ispitanike u njihovim domovima i intervjuiraju ih o različitim aspektima njihova radnog života. Mi smo analizirali podatke prikupljene 2010. i 2015. u 28 zemalja EU.
Zaključci oba istraživanja upućuju da je kvaliteta radnog života u Hrvatskoj za sve skupine sudionika bitno niža nego u zemljama zapadne Europe. To se pogotovo odnosi na dvije domene: doživljenu ekonomsku sigurnost na poslu i percepciju mogućnosti sudjelovanja u donošenju odluka na radnom mjestu. Problematično, dok smo u istraživanju iz 2010. zaostajali za zapadnom Europom, u istraživanju iz 2015. uočava se da počinjemo zaostajati i za drugim tranzicijskim zemljama. Smatramo da je ovo vrlo važno jer procjene kvalitete radnog života mogu objasniti migracijske trendove.
Udio zaposlenih u populaciji od 55 do 64 godine
EU: 55,2%
Švedska: 75,5%
Njemačka: 68,6%
Estonija: 65%
Češka: 58,5%
Italija: 50,3%
Francuska: 49,8%
Poljska: 46,2%
Mađarska: 45,3%
Slovenija: 41,1%
Hrvatska: 38,1%
Grčka: 36,3%
Kako gledate na produljenje radnog vijeka, što nam je i predložio MMF?
Mislim da je produljenje radnog vijeka nužnost. Trenutačne dobne granice definirane su kada su ljudi živjeli kraće pa mi se čini da će postojeći mirovinski i zdravstveni sustavi uskoro postati neodrživi, ako to već nisu. Rješenje je u promjenama u upravljanju ljudskim potencijalima koje će starijim ljudima povećati atraktivnost ostanka ljudi na tržištu rada. Te intervencije mogu uključivati različite stvari. Prvo, organizacije bi trebale voditi računa o ograničenjima koje proizlaze iz fizičkih i psiholoških posljedica starenja pa starije zaposlenike zapošljavati na poslovima u kojima se najbolje koristi njihovo kumulirano iskustvo, primjerice u educiranju i savjetovanju novih/mlađih zaposlenika. Drugo, vjerojatno bi koristilo ako bismo granicu između zaposlenosti i umirovljenja napravili “mekšom” i poticali starije zaposlenike da rade na nepuno radno vrijeme nakon neke dobi a prije potpunog umirovljenja. Treće, menadžerima bi trebalo osvijestiti rezultate istraživanja koja pokazuju da su stariji zaposlenici najmanje jednako dobri kao i mladi. Dapače, niz istraživanja ukazuje da su pouzdaniji i više motivirani za svoje poslove od mlađih zaposlenika.
Zašto zapravo tek nešto više od trećine stanovnika Hrvatske – radi iako su mirovine male?
Ako se ne varam, prema podacima tek manjina zaposlenika u RH dočeka punu mirovinu. Mi smo u našem istraživanju pokušali shvatiti paradoks prema kojem su mirovine niske i nedostatne – ili jedva dostatne – za preživljavanje, a naši zaposlenici u njih odlaze čim steknu minimalne uvjete. To im dodatno umanjuje iznos mjesečne mirovine i dugoročno ih stavlja u nepovoljnu poziciju. Rezultati našeg istraživanja pokazuju da se naši ljudi možda ponašaju logično jer napuštaju mjesta na kojima se ne osjećaju dobro, koja im ne pružaju ekonomsku sigurnost odnosno gdje ih se ne cijeni niti pita za mišljenje. Kod kuće se možda osjećaju bolje. Činjenicu da imaju malu mirovinu možda može ublažiti to što su na raspolaganju za čuvanje unučadi i slične poslove.
Što nas zapravo čini zadovoljnima na poslu?
Mi smatramo da je za zadovoljstvo na poslu potrebno imati zadovoljene sve četiri kategorije potreba koje smo mjerili u našem istraživanju: moramo imati zagarantiranu razinu ekonomske sigurnosti koja nam omogućava da možemo planirati život, primjerice podignuti stambeni kredit, planirati proširenje obitelji; imati donekle korektne socijalne odnose sa šefom i suradnicima; smatrati da posao koji radimo ima smisla, odnosno ima neku važnost za organizaciju u kojoj radimo i/ili društvo u cjelini, te doživljavati da smo kompetentni u onom što radimo odnosno da se naše mišljenje cijeni. Ako donekle uspijemo biti zadovoljni s ove četiri domene bit ćemo zadovoljni svojim poslovima u cjelini te motivirani u obavljanju svakodnevnih radnih zadataka.
Kako su razvijene, skandinavske zemlje riješile taj problem?
Mene često frustrira kako bogate zemlje, poput skandinavskih, racionalnije upravljaju svojim ljudskim potencijalima dok mi, kao mala i siromašna zemlja svojim ljudskim potencijalima pristupamo s potpunom nepažnjom pa ih se odričemo, rasipamo ih ili neučinkovito koristimo. Upravljanje sa starijim zaposlenicima je samo jedan od primjera. Stariji zaposlenici vrijedan su resurs zbog znanja, vještina i iskustva koje posjeduju za obavljanje poslova. Mnoge skandinavske tvrtke imaju programe prenošenja znanja od starijih zaposlenika prema mlađima.
Ti programi omogućuju starijim zaposlenicima da se osjećaju korisnima, ali i predstavljaju komparativnu prednost organizacija jer se znanje u njima onda bolje pohranjuje i efikasnije prenosi na mlađe zaposlenike. Kod nas se prečesto na starije zaposlenike zaboravi i prije nego dođu dob za mirovinu; ovo zorno pokazuju naši podaci o percipiranoj autonomiji/mogućnosti donošenja odluka među starijim zaposlenicima. Donekle je to posljedica prirodne želje mladih da što prije zauzmu pozicije koje su posjedovali stariji ali je, iz perspektive upravljanja ljudskim resursima na razini organizacije i/ili društva, takav pristup potpuno neučinkovit.
Imate li neku ideju zašto su baš Grci na dnu ljestvice naroda koji rade od 55 do 64 godine?
Ne znam puno o Grčkoj. Da moram pogađati, rekao bih da se slično kao kod nas radi o kombinaciji učinaka dugotrajne gospodarske krize i lošeg upravljanja ljudskim potencijalima. Zbog dugotrajne krize firme su bile prisiljene smanjivati broj zaposlenika a na udaru su se uz najmlađe zaposlene na ugovorima na određeno vrijeme našli i stariji koji su stekli uvjete za – prijevremenu – mirovinu. S obzirom da je starijima teško naći novo radno mjesto na prezasićenom tržištu rada, ljudi pribjegavaju onome što im se čini najdostupnijim – mirovini.
